Het is belangrijk dat een oud-werkgever een correct beeld van een sollicitant schetst. Een oud-werkgever mag in zijn rol als referent daarom ook belastende informatie aan een potentiële nieuwe werkgever doorgeven. Dat bepaalde het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs.
In een curriculum vitae neem je normaal gesproken een overzicht van oud-werkgevers op. Daarbij leg je uit welke functies je hebt vervuld en welke skills je hebt opgedaan. Veel sollicitanten nemen in hun cv daarnaast een referentielijst op. Dit is een lijst van werkgevers die door een potentiële nieuwe werkgever benaderd kunnen worden. De nieuwe werkgever kan vragen naar het voormalig functioneren, en de ervaring die deze oud-werkgever met de sollicitant heeft gehad. Veel werkgevers maken van deze mogelijkheid graag gebruik, bij de beslissing om een sollicitant al dan niet in dienst te nemen.
Na negatieve referentie niet aangenomen
In de rechtszaak van 21 augustus 2018 ging het over een persoon die gesolliciteerd had bij een school voor de functie van invaldocent. De sollicitant had tijdens de sollicitatieprocedure zijn oud-werkgever opgegeven als referent. De school heeft vervolgens contact opgenomen met de oud-werkgever en heeft naar het functioneren van de sollicitant gevraagd. Gevolg van dit gesprek was dat de sollicitant niet in dienst werd genomen. De referentie was namelijk behoorlijk negatief. De sollicitant spande vervolgens een rechtszaak aan tegen de oud-werkgever. Door het handelen van de oud-werkgever liep de sollicitant immers zijn potentiële nieuwe baan mis.
Een van de vragen die naar voren kwam in deze zaak is of de oud-werkgever bevoegd was om informatie over het functioneren van de werknemer aan een potentiele nieuwe werkgever te verstrekken. Hierover besliste het gerechtshof als volgt:
Als uitgangspunt heeft hierbij te gelden dat wanneer een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee toestemming geeft in het afgeven van gegevens over zijn persoon en over zijn functioneren (ro. 4.2).
Rekening houden met negatieve informatie
Dat een oud-werknemer toestemming heeft gegeven volgt volgens het gerechtshof uit het toestemmingsvereiste in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Volgens het hof moet een werknemer bij het opgeven van een referent rekening houden met het feit dat de oud-werkgever positieve, maar ook negatieve informatie kan verstrekken. Wanneer een sollicitant negatieve informatie over hem of over zijn functioneren uit wil sluiten van de door te geven informatie, dan moet hij dat expliciet bij de referent (de oud-werkgever) aangeven. Negatieve relevante informatie zou bijvoorbeeld kunnen bestaan uit klachten van collega’s of klanten, of in dit geval leerlingen. Ook kan een potentiële nieuwe werkgever vragen naar te laat komen, of taalgebruik.
Onzorgvuldig handelen
Een oud-werkgever moet vervolgens een afweging maken of hij nog als referent voor de sollicitant kan optreden. Het is namelijk mogelijk dat, door de negatieve informatie weg te laten, geen correct beeld van de sollicitant wordt verstrekt aan de potentiële nieuwe werkgever. In dat geval heeft de oud-werkgever niet alle relevante informatie verstrekt. Dat kan ertoe leiden dat de oud-werkgever onzorgvuldig handelt tegenover de potentiële nieuwe werkgever. Voor dat handelen kan de potentiële nieuwe werkgever de oud-werkgever aansprakelijk stellen, zo stelt het gerechtshof. Deze aansprakelijkheid volgt naar analogie uit art. 7:656 lid 5 BW, die over onjuiste informatie in het getuigschrift gaat. Ditzelfde geldt voor onjuiste informatie, die door een oud-werkgever aan een potentiële nieuwe werkgever is verstrekt. Twijfelde de oud-werkgever aan de juistheid van de informatie? Dan handelt hij onzorgvuldig en kan hij daarvoor aansprakelijk worden gesteld.
De oud-werkgever moet hier zelf een moeilijke afweging maken. Is de negatieve informatie inderdaad relevant? Kan hij optreden als referent, zonder de negatieve informatie te verstrekken? Of handelt hij dan onzorgvuldig, doordat belangrijke informatie was weggelaten? Of informatie relevant is, is geheel afhankelijk van het soort functie waar de sollicitant op solliciteert en het soort functie dat de sollicitant eerder heeft gehad. Ook is het belangrijk om na te gaan hoe ernstig bepaalde gedragingen zijn geweest. Wanneer de gedraging op zichzelf niet zo ernstig was, of de oud-werknemer het handelen in de loop der tijd sterk heeft verbeterd, kan het zijn dat die informatie niet relevant is voor de nieuwe baan en dus niet door de oud-werkgever hoeft te worden verstrekt. Een oud-werkgever kan in dat geval optreden als referent.
Meer weten?
Twijfelt u of u als referent kunt optreden voor een oud-werknemer, en welke gegevens u in dat geval mag verstrekken? Neem contact op met de juridisch adviseurs van ICTRecht, zij denken graag met u mee!
