Vanuit Werving & Selectie zien we momenteel twee bewegingen tegelijk ontstaan: een groeiende behoefte aan ervaren professionals en een afnemende instroom van junior talent. Die ontwikkelingen hangen direct met elkaar samen.
Juridische professionals leerden hun vak jarenlang door dossiers door te werken, jurisprudentie uit te zoeken en eerste versies van documenten op te stellen. Juist dat werk wordt steeds sneller geautomatiseerd of versneld door AI. Onderzoek laat zien dat een aanzienlijk deel van het juridische takenpakket automatiseerbaar is, terwijl het aantal startersvacatures in sectoren als juridische dienstverlening, administratie en marketing de afgelopen jaren wel met 30 tot 40 procent daalde [1][2].
De leerroute verdwijnt
Senioriteit ontstaat niet alleen uit kennis of opleidingen. Het ontstaat door herhaling, feedback en ervaring. Door fouten te maken, dossiers te vergelijken en patronen te leren herkennen. Een Britse litigation-partner omschreef onlangs dat zijn gevoel voor bewijsvoering pas ontstond na jarenlang intensief dossierwerk, precies het soort werk dat nu steeds vaker door AI wordt ondersteund of overgenomen [3]. Als het werk waarin je vroeger het vak leerde verdwijnt, moet je die leerschool op een andere manier organiseren.
Dat betekent niet dat AI “alle juniorbanen opeet”. Die conclusie is te simpel. Onderzoek laat juist zien dat organisaties die actief AI inzetten niet automatisch meer juniorfuncties schrappen dan andere organisaties [4]. Wat wél gebeurt, is dat veel bedrijven handelen op basis van verwachtingen. Stages worden teruggeschroefd en juniorrollen verdwijnen omdat men verwacht dat AI het werk binnenkort kan overnemen, ook als dat in de praktijk nog beperkt werkt [2]. Daarmee creëren organisaties deels zelf het probleem waar ze later tegenaan lopen: een tekort aan ervaren professionals.
Ondertussen werven we op de verkeerde dingen
Tegelijkertijd richten veel organisaties hun werving op vaardigheden die waarschijnlijk snel verouderen. Denk aan vacatureteksten waarin prompt engineering of ervaring met specifieke AI-tools centraal staat. Maar AI-tools veranderen per kwartaal. Wat vandaag een onderscheidende vaardigheid lijkt, is morgen basisfunctionaliteit. Arbeidsmarkt- en recruitmentexperts waarschuwen daarom steeds vaker dat organisaties te veel selecteren op tijdelijke tooling, en te weinig op onderliggende kwaliteiten [4][5].
De vraag is dus minder: “Kan iemand goed met deze tool werken?” En steeds vaker: “Kan iemand beoordelen wanneer AI ongelijk heeft?” Het draait uiteindelijk om het vermogen om kritisch te beoordelen wat AI oplevert, patroonherkenning bij onduidelijke informatie, het leervermogen, oordeelsvorming en eigenaarschap. Dat zijn eigenschappen die je niet uit een cv haalt, maar uit gesprekken, casussen en inhoudelijke beoordeling.
Dit is geen AI-probleem, maar een recruitmentvraagstuk
Ook wij houden ons actief met deze vraag bezig. Hoe ontwikkel je professionals in een omgeving waarin een deel van het traditionele leerwerk verdwijnt? Welke vaardigheden blijven echt relevant? En hoe beoordeel je die goed? Op veel van die vragen hebben we nog geen definitief antwoord, en dat is misschien juist een gezond vertrekpunt. Wat wij wél bewust blijven doen, is junioren aannemen en opleiden. Je repareert de doorstroom namelijk niet door hem dicht te draaien.
De ontwikkeling van junior naar senior komt niet onder druk te staan door AI zelf. Dat gebeurt wanneer organisaties blijven werven op taken die verdwijnen, in plaats van op het vermogen om mee te ontwikkelen. Misschien is dit dus uiteindelijk minder een technologievraagstuk dan een recruitmentvraagstuk.
En misschien begint de oplossing al bij een simpele vraag: werf je op het werk van vandaag, of op de professional die je over vijf jaar nodig hebt?
Wil je hier eens over sparren over hoe dit zich in jouw organisatie vertaalt? Stuur ons gerust een bericht. Wij denken graag mee.
Ben je een junior en op zoek naar een plek waar je juist in deze veranderende markt ervaring kunt opdoen? Bekijk dan onze junior legal vacatures en die van W&S hier.
[1] AI neemt een derde van het juridische werk over, Mr. Online, 12 februari 2026. https://www.mr-online.nl/ai-neemt-een-derde-van-het-juridische-werk-over/
[2] Waasdorp, G.J. & Krijnen, M., Jongeren, AI en de arbeidsmarkt 2026, Intelligence Group. Besproken in: AI verandert instroom van jongeren: minder juniorbanen, meer focus op skills, HRMorgen, mei 2026. https://www.hrmorgen.nl/2026/05/ai-verandert-instroom-van-jongeren-minder-juniorbanen-meer-focus-op-skills/
[3] Bruinsma, H., Hoe kunstmatige intelligentie de vorming en rol van jonge advocaten verandert, Advocatie, 8 oktober 2025. https://www.advocatie.nl/nieuws/hoe-kunstmatige-intelligentie-de-vorming-en-rol-van-jonge-advocaten-verandert/
[4] Swiers, K., Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt mogelijk een uitweg, MT/Sprout. https://mtsprout.nl/leiderschap/startersfuncties-verdwijnen
[5] Boerman, P., Waarom werven op A.I.-skills een strategische vergissing is, Werf&, 16 maart 2026. [https://www.werf-en.nl/waarom-werven-op-a-i-skills-een-strategische-vergissing-is/
