Home / Nieuws & Blogs / Art 7:653a BW: wat houdt het nevenwerkzaamhedenbeding precies in?

Art 7:653a BW: wat houdt het nevenwerkzaamhedenbeding precies in?

| 5 oktober 2022

Naar aanleiding van het omzetten van de EU-richtlijn 2019/1152 in nationale wetgeving is op 1 augustus 2022 de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking getreden. Het doel van de Richtlijn is het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden door beter voorspelbare en transparantere arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De Wtva brengt ook het nieuwe art. 7:653a BW met zich mee. In deze blog wordt uitgelegd wat dit wetsartikel precies inhoudt, wat de relevantie ervan is en welke onzekerheden het met zich meebrengt.

In het kort houdt art. 7:653a BW in dat werknemers en werkgevers geen verbod op nevenwerkzaamheden buiten de werktijden om mogen afspreken. In rechtspraak zijn talloze conflicten terug te vinden tussen werkgevers en werknemers, waarbij de werknemer nevenwerkzaamheden heeft uitgevoerd, terwijl een nevenwerkzaamhedenbeding was opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer meent dan vaak dat de extra werkzaamheden niet onder het nevenwerkzaamhedenbeding vallen, terwijl de werkgever weer beweert van wel. Het nevenwerkzaamhedenbeding was overigens eerder niet wettelijk geregeld, maar dankzij de contractsvrijheid was het alsnog terug te vinden in arbeidsovereenkomsten.

Waarom een nevenwerkzaamhedenbeding?

Het is wellicht handig om eerst kort stil te staan bij het doel en nut van een nevenwerkzaamhedenbeding. Het gaat de werkgever in principe weinig aan wat een werknemer besluit te doen in zijn of haar vrije tijd. Dit kan echter anders zijn wanneer de werknemer bijvoorbeeld arbeidsongeschikt raakt tijdens het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden. Een ander voorbeeld ziet op het uitoefenen van werkzaamheden waarmee de werknemer de werkgever concurrentie aandoet.

In het nevenwerkzaamhedenbeding kan dan opgenomen worden onder welke voorwaarden de werknemer nevenwerkzaamheden mag verrichten. Dit kan bijvoorbeeld zijn met toestemming van de werkgever. Een absoluut verbod wordt ook nog weleens opgenomen. Eerder werd al betoogd dat dit laatste in strijd zou kunnen zijn met de vrijheid van ondernemerschap en het recht op vrije arbeidskeuze. Nu met het nieuwe art. 7:653a BW is een verbod echter niet meer mogelijk, tenzij er sprake is van een ‘objectieve reden’.

Wat staat er in art. 7:653a BW?

Dankzij het nieuwe wetsartikel mag een werkgever zich niet vrijelijk beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Het wetsartikel heeft overigens betrekking op elke vorm van beperking van nevenwerkzaamheden buiten de werktijden om. Het kan gaan om de vereiste toestemming van de werkgever, of een algeheel verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Het is dan ook niet meer mogelijk de werknemer tegen te houden om werkzaamheden buiten zijn werkrooster te verrichten. Een dergelijke bepaling is in principe nietig, tenzij het gerechtvaardigd kan worden met een ‘objectieve reden

Deze ‘objectieve reden’ hoeft overigens niet vooraf bekend gemaakt te worden door de werkgever, omdat vooraf niet altijd te overzien is welke omstandigheden een ‘objectieve reden’ rechtvaardigen. Pas op het moment dat de werkgever zich beroept op het nevenwerkzaamhedenbeding, dient een objectieve rechtvaardigingsgrond aangetoond te worden. Het artikel bevat verder dan ook geen limitatieve opsomming van objectieve redenen. In de richtlijn kunnen nog wel enkele voorbeelden gevonden worden zoals: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, het vermijden van belangenconflicten of de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.

Verder is in lid 2 het benadelingsverbod vastgelegd. Dit verbod houdt in dat de werknemer niet benadeeld mag worden door de werkgever, omdat hij zich beroept op zijn rechten uit lid 1. Dit betekent dus bijvoorbeeld dat de werknemer de verwachte promotie niet afgenomen mag worden, omdat hij het niet eens is met een nevenwerkzaamhedenbeding.

De al bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen opgenomen in arbeidsovereenkomsten blijven verder geldig, ook al staat er geen objectieve reden in. Als de werkgever zich nu alsnog beroept op het nevenwerkzaamhedenbeding, dient hij wel nog een objectieve reden aan te voeren op grond waarvan de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.

Wat zijn de onzekerheden die het nieuwe wetsartikel met zich meebrengt?

Een vraag die volgt uit nota naar aanleiding van het verslag is of het nieuwe wetsartikel de werknemers wel voldoende beschermt, aangezien het voor werkgevers mogelijk is om achteraf een objectief rechtvaardigingsgrond aan te voeren. De regering beantwoordde deze vraag met dat het niet wenselijk is om de objectieve gronden op voorhand vast te leggen, omdat de werkgever per geval de mogelijkheid dient te hebben om de nevenarbeid te verbieden. Het aantonen van een objectieve rechtvaardiging kent verder ook een zware toets. In theorie wordt het de werkgever dus niet makkelijk gemaakt.

Procesrechtelijk gezien kan de werknemer ook nog een voordeel hebben. De werkgever zal bij een eventuele procedure moeten bewijzen dat er sprake is van een ‘objectieve reden’. De werkgever dient dan aan te tonen dat zijn eigen belang zwaarder weegt dan die van de werknemer, en dient daarbij ook nog aan te tonen dat een inbreuk op het recht op vrije arbeidskeuze gerechtvaardigd, proportioneel en noodzakelijk is. De gedachte dat de werknemer niet voldoende beschermd wordt naar aanleiding van art. 7:653a BW zou voor nu dus nog geparkeerd kunnen worden.

Kortom…

Het is nu nog maar de vraag of het nieuwe wetsartikel werkgevers zal belemmeren om zich sneller te beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Verder moet natuurlijk nog blijken of het nieuwe wetsartikel zal zorgen voor een afname van gerechtelijke procedures. De tijd zal het leren!

Heeft u als werkgever hulp nodig bij het opstellen van een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op.

Meer weten over privacy? Lees verder: