Op 25 februari 2022 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief gestuurd aan de Tweede Kamer waarin de toekomst van het concurrentiebeding wordt behandeld. Het concurrentiebeding wordt te breed ingezet, aldus de Minister. In deze blog sta ik stil bij de huidige regels van het concurrentiebeding (en hoe organisaties momenteel hun zaakjes dienen te regelen) én welke mogelijke wijzigingen eraan zitten te komen.
Inperking van een grondrecht: recht op vrije arbeidskeuze
De spelregels voor het concurrentiebeding zijn vastgelegd in artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding wordt omschreven als:
“een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”
Het is onmiskenbaar dat een concurrentiebeding een inbreuk maakt op de bewegingsvrijheid van een werknemer om ergens anders te gaan werken. Dit is immers de bedoeling van het concurrentiebeding. Overigens is het zo dat de spelregels van het concurrentiebeding ook van toepassing zijn op het relatiebeding (het zusje van het concurrentiebeding), waarbij het ‘pikken’ van relaties wordt voorkomen. Het probleem wat de Minister in haar bief aankaart is dat het concurrentiebeding als een soort automatisme te vaak, te makkelijk en te breed in de maatschappij wordt ingezet. Het is daarom tijd voor modernisering.
De huidige regels van het concurrentiebeding
Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding geldig is. De rechter heeft echter altijd de mogelijkheid om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, indien de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het gaat écht om maatwerk, en dat maakt zaken die gaan over een concurrentiebeding ook moeilijk te voorspellen. De rechter weegt de belangen van de werknemer af tegen de belangen van de werkgever. Factoren zoals een positieverbetering van de werknemer of reële vrees voor benadeling van het bedrijfsdebiet aan de kant van de werkgever kunnen daarbij gewicht in de schaal leggen.
Een te ruim ingestoken concurrentiebeding wordt doorgaans door rechters afgestraft met een gehele of gedeelte vernietiging. Zorg er als organisatie daarom altijd voor dat je het concurrentiebeding zoveel mogelijk beperkt. Denk aan een beperking in tijd (bijvoorbeeld maximaal 1 jaar na uitdiensttreding), straal (bijvoorbeeld binnen een straal van 25 kilometer) en functionaliteit (bijvoorbeeld een verbod op het uitvoeren van bepaalde type werkzaamheden). Vanzelfsprekend is het belangrijk dat het concurrentiebeding ondanks de inperkingen nog wel voldoende bescherming biedt. Denk dus goed na over de tekst van het beding.
Motiveringsplicht bij contract voor bepaalde tijd
Bij tijdelijke contracten mag alleen een concurrentiebeding worden afgesproken indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is met het oog op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het gebeurt nog té vaak dat een motivering ontbreekt. In dat geval komt een rechter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van de motivering en gaat er direct een streep door het concurrentiebeding. Zorg er dus op z’n minst voor dat er een motivering is opgenomen, want dan kan er een inhoudelijk toets plaatsvinden. Je moet van goede huizen komen en zeer duidelijk, concreet en specifiek (gericht op de functie) uitleggen waarom het concurrentiebeding van belang is voor de organisatie. Met een algemeen verhaal als motivering red je het niet. Mocht uit de motivering onvoldoende blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dan kan de rechter het beding vernietigen.
Hoe ziet de modernisering van het concurrentiebeding eruit?
In de brief van de Minister wordt er een balletje opgegooid voor vier mogelijke beleidsopties. De opties geven een redelijk beeld van hoe de modernisering van het concurrentiebeding er mogelijk uit komt te zien:
- Beleidsoptie 1
- Beperken maximale duur tot 1 jaar
- Verplicht expliciteren en motiveren van geografisch bereik in het beding
- Concurrentiebeding vervalt bij faillissement.
- Concurrentiebeding vervalt bij ontslag in proeftijd.
- Het concurrentiebeding kan alleen worden ingeroepen als ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt
- Voorwaarden stellen aan bekendmaking intentie werkgever wel/niet inroepen beding na afloop dienstverband.
- Beleidsoptie 2
- Alle elementen van beleidsoptie 1
- Verplichte vergoeding modaliteiten:
- Vergoeding bij inroep beding
- Vergoeding bij afsluiting beding (signing fee) optioneel
- Beleidsoptie 3
- Alle elementen van beleidsoptie 1
- Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang, motivering werkgever bij aangaan beding. Conform de huidige situatie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
- Beleidsoptie 4
- Alle elementen van beleidsoptie 1
- Verplichte vergoeding beleidsoptie 2
- Beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang beleidsoptie 3.
(Bron: Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 25 februari 2022, 29 544, nr. 1089)
In alle vier de beleidsopties worden er verdere beperkingen gesteld voor het concurrentiebeding. Welke kant we uitgaan is nog niet duidelijk, maar dat het concurrentiebeding waarschijnlijk een oppoetsbeurt krijgt moge duidelijk zijn. Indien er wijzigingen worden aangebracht is het belangrijk om deze tijdig te signaleren en door te voeren. Naar verwachting zullen de uitwerkingen van bovenstaande beleidsopties dit voorjaar met sociale partners worden besproken. Over de uitkomsten zal de Tweede Kamer in de zomer van 2022 waarschijnlijk opnieuw worden geïnformeerd.
Totdat nieuwe wetgeving een feit is, moeten organisaties roeien met de riemen die ze hebben. Ervaring leert dat het geen overbodige luxe is om de concurrentiebedingen (en relatiebedingen) onder de juridische loep te leggen. Dit voorkomt problemen achteraf. Neem hiervoor gerust contact met ons op.
