Home / Nieuws & Blogs / Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer melden? De ‘Wet bescherming klokkenluiders’ komt eraan!

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer melden? De ‘Wet bescherming klokkenluiders’ komt eraan!

| 15 maart 2022

Afgelopen tijd is wel duidelijk geworden dat het belangrijk is dat werknemers zich vrij voelen om misstanden binnen een organisatie te melden. Niet voor niets is er een mediacircus ontstaan rondom onder andere The Voice of Holland en Ajax wegens (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. In een interview met Tim Hofman in het tv-programma BOOS riep John de Mol vrouwen op om zich vooral te melden bij de juiste ‘loketten’. Die oproep werd hem door velen niet in dank afgenomen. John de Mol zou er te snel aan voorbij gaan dat werknemers zich wel eens bezwaard kunnen voelen om een melding te doen, omdat hieraan mogelijk negatieve gevolgen kleven.  

Op Europees niveau is men al een tijd bezig om de bescherming voor klokkenluiders te vergroten. Dit is uitgemond in de klokkenluidersrichtlijn die eind 2019 door de Europese Unie is aangenomen. De richtlijn heeft als doel om klokkenluiders te beschermen. Nederland heeft de verplichting om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. In deze blog bekijken wij de huidige wetgeving op het terrein van klokkenluiders én nemen wij de nieuwe klokkenluidersrichtlijn en bijbehorende nationale wetgeving onder de loep.  

Huidige wetgeving: Wet Huis voor klokkenluiders

De huidige Wet voor Klokkenluiders is op 1 juli 2016 in werking getreden. Deze regelt bescherming van werknemers die een vermoedelijke misstand melden. Een werknemer die te goeder trouw, een melding doet van het bestaan van een misstand mag bijvoorbeeld niet ontslagen worden.

Organisaties met minstens 50 werknemers zijn verplicht om een interne meldregeling voor werknemers op te stellen: een klokkenluidersregeling. Ook geldt er voor deze organisaties een benadelingsverbod: wanneer een werknemer een melding doet, mogen zij de betreffende werknemer niet benadelen op basis van die melding. Onder de huidige wetgeving moet een klokkenluider eerst een interne melding bij zijn werkgever doen voordat hij/zij naar een bevoegde externe organisatie kan stappen.

Op dit moment gelden er ook nog andere verplichtingen voor werkgevers. Enkele voorbeelden zijn:

  • het opstellen van interne rapportagelijnen;
  • aan werknemers duidelijk maken dat de klokkenluidersregeling bestaat, hoe werknemers meldingen kunnen doen en de verplichting om deze meldingen vertrouwelijk te behandelen;
  • de mogelijkheid creëren om in vertrouwen een adviseur te raadplegen.

De nieuwe Wet bescherming klokkenluider: wat verandert er en wanneer?

Volgens de nieuwe klokkenluidersrichtlijn had Nederland tot uiterlijk 17 december 2021 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Deze deadline is niet gehaald. De wet genaamd ‘Wet bescherming klokkenluiders’ is op 1 juni 2021 aan de Tweede Kamer voorgelegd, en ligt daar nog steeds. Het is nog niet bekend wanneer deze wet daadwerkelijk in werking zal treden, maar dat de ‘Wet bescherming klokkenluiders’ er zal komen, moge duidelijk zijn. Daarom is het voor organisaties raadzaam om voorbereidingen te treffen. Om een steuntje in de rug te bieden, hierbij de belangrijkste wijzigingen op een rij:

  • Brede bescherming: het is nu ook mogelijk om naast meldingen van vermoedelijke misstanden, een melding te maken wanneer er (zeer waarschijnlijk) sprake is van een inbreuk op het recht van de Europese Unie.
  • Direct externe melding: het is straks niet meer verplicht voor de klokkenluider om eerst intern een melding te doen voordat hij/zij naar een bevoegde externe organisatie stapt. Wel blijft deze manier van werken de voorkeur houden en zal waar mogelijk worden gestimuleerd.
  • De interne meldprocedure wordt strenger: er worden extra zorgvuldigheidsvereiste toegevoegd aan de interne procedure (zie checklist hieronder).
  • Uitbreiding kring beschermden: naast werknemers en ambtenaren worden ook derden, die een werkrelatie hebben met de uitgever, beschermd (bijvoorbeeld stagiaires, sollicitanten en zzp’ers).
  • Het benadelingsverbod wordt uitgebreid: naast het verbod op benadeling van de rechtspositie van de melder (bijvoorbeeld ontslag), wordt ook ieder ander benadelend gedrag verboden (bijvoorbeeld intimidatie).
  • Omgekeerde bewijslast benadelingsverbod: nu is het zo dat de melder benadeeld is op basis van een melding. Straks is het aan de werkgever om aan te tonen dat een benadeling geen verband houdt met de melding.

Startpunt: stel een interne meldprocedure op

Naar aanleiding van de aanstaande wetswijziging is er werk aan de winkel voor veel publieke en private werkgevers. De interne meldprocedure moet in ieder geval op orde zijn. Overheidswerkgevers met meer dan 50 werknemers moeten sinds 17 december 2021 al voldoen aan de vereisten uit de richtlijn, en dus ook aan de nieuwe wet. Private werkgevers met 50 tot 249 werknemers hebben tot 17 december 2023. Voor hen geldt een overgangstermijn van twee jaar. Deze overgangstermijn is er niet voor private werkgevers met minimaal 250 werknemers. Zij moeten de interne meldprocedure op orde hebben zodra de nieuwe wet van kracht wordt. Let op: derden die in een werkrelatie tot de werkgever staan moeten ook worden meegeteld. Dat betekent dat het mogelijk is dat organisaties die niet onder de huidige wet vallen, wel onder de nieuwe wet vallen.  De interne meldprocedure moet onder andere voldoen aan de volgende eisen:

  • De procedure moet openstaan voor werkgerelateerde misstanden en werkgerelateerde inbreuken op het Unierecht.
  • Meldingen moeten zowel schriftelijk als mondeling kunnen worden gedaan. Ook moet het voor de werknemer duidelijk zijn bij welke onafhankelijke functionaris dit gedaan kan worden.
  • Er moet een mogelijkheid bestaan voor werknemers om een adviseur in vertrouwen te raadplegen.
  • Een melder moet binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging krijgen.
  • Binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging, moet de melder duidelijkheid hebben over de beoordeling van de melding en of er wordt opgevolgd.
  • De identiteit van de melder moet geheim worden gehouden, tenzij de melder toestemming geeft om zijn identiteit bekend te maken.
  • Alle werknemers moeten schriftelijk of elektronisch op de hoogte worden gesteld van het bestaan van de interne procedure; de mogelijkheid tot het doen van externe meldingen aan bevoegde autoriteiten; de rechtsbescherming van werknemers.
  • De meldingen moeten op een goede manier geregistreerd worden.

Een uitgebreidere checklist voor de interne meldprocedure is hier te vinden.

Heeft uw organisatie ondersteuning nodig bij het opstellen van een interne meldprocedure in voorbereiding op de nieuwe ‘Wet bescherming klokkenluiders’? Neem dan gerust contact met ons op.

Deze blog is in samenwerking geschreven met stagiair Berend Rutten.


Meer lezen over dit onderwerp? Lees verder: