Vacature voor privacy, security of compliance niet ingevuld? 4 signalen dat het aan je vacaturetekst ligt

Een vacature voor een privacy officer, information security officer of compliance officer staat al weken open. Je hebt de vacature verspreid, recruiters ingezet en misschien zelfs de functie opnieuw onder de aandacht gebracht. Toch blijven de juiste kandidaten uit.

De eerste gedachte is vaak: de arbeidsmarkt is krap. Maar vaak ligt het probleem ergens anders: in de vacature zelf.

Vanuit ICTRecht Werving & Selectie zien we dagelijks vacatures voorbijkomen voor privacy, security en compliance waarin organisaties onbedoeld de juiste kandidaat wegfilteren. Soms is al snel duidelijk dat een functie lastig in te vullen wordt. Bijvoorbeeld doordat één functie meerdere specialisten tegelijk vraagt, de functietitel niet aansluit bij de markt of vooral wordt beschreven wat een kandidaat moet meebrengen en niet wat de organisatie te bieden heeft.

In eerdere blogs schreven we over de schaarste aan hybride profielen op het snijvlak van recht, security en technologie. En over de vraag wat er gebeurt als AI het traditionele juniorwerk overneemt. Die onderwerpen raken aan dezelfde vraag: hoe vind én bind je in een veranderende arbeidsmarkt de juiste professionals? Het antwoord begint soms eerder dan organisaties denken: bij de vacature zelf.

Signaal 1. Je zoekt een schaap met vijf poten

Gezocht: iemand met diepgaande kennis van privacy, security en AI, ervaring met compliance en bij voorkeur ook commercieel sterk.

Op papier klinkt zo'n profiel aantrekkelijk. In de praktijk kan het betekenen dat je meerdere functies in één vacature probeert te vangen. Dat zien we bijvoorbeeld bij functies op het snijvlak van privacy en security. Een organisatie kan op zoek zijn naar iemand die verantwoordelijk wordt voor privacyvraagstukken én informatiebeveiliging. Of naar één persoon die zowel de rol van Privacy Officer als Functionaris Gegevensbescherming (FG) vervult. Sommige combinaties zijn logisch. Zeker in kleinere organisaties is er niet altijd genoeg werk of budget om voor ieder specialisme een aparte professional aan te nemen.

Het probleem ontstaat wanneer je in één vacature het kennisniveau van meerdere specialisten vraagt. De professional die uitstekend past bij vier van de vijf eisen, kan dan concluderen dat de functie niet voor hem of haar bedoeld is. Stel daarom twee vragen: Wat moet iemand vanaf de eerste dag kunnen? En wat kan iemand nog leren?

Vijf duidelijke kernvereisten zijn vaak sterker dan vijftien losse eisen. Niet omdat je de lat lager legt, maar omdat je duidelijk maakt wat écht nodig is.

Signaal 2: Je vacature is verkeerd gepositioneerd

De inhoud van een functie kan interessant zijn, maar als de functietitel niet aansluit bij de markt, bereiken kandidaten je vacature mogelijk niet eens. Een titel als Compliance Specialist kan bijvoorbeeld van alles betekenen. Gaat het om privacy compliance, regulatory compliance, information security, GRC of een combinatie daarvan? Ook titels als Legal & Compliance Officer of Security & Privacy Specialist kunnen verschillende verwachtingen oproepen.

Kandidaten zoeken bovendien vaak op functietitels die ze kennen uit hun vakgebied. Een organisatie kan intern een bepaalde naam voor een functie gebruiken, terwijl professionals daarbuiten naar iets heel anders zoeken. Kijk daarom niet alleen naar hoe je de functie intern noemt, maar ook naar hoe kandidaten naar dit soort functies zoeken.

Maar positionering gaat verder dan alleen de functietitel. Ook de manier waarop je de functie beschrijft, bepaalt welk beeld een kandidaat krijgt. Een vacature voor een Privacy Officer kan bijvoorbeeld vooral over administratieve taken en compliance controles gaan, terwijl de organisatie eigenlijk iemand zoekt die als strategisch adviseur met de business meedenkt.

Wees daarom duidelijk over de rol, verantwoordelijkheid en context. Zo weet een kandidaat niet alleen hoe de functie heet, maar ook welke functie hij of zij daadwerkelijk gaat vervullen.

Signaal 3. Je profiel is te specifiek

Sommige vacatures lijken geschreven voor één ideale kandidaat die alles al beheerst. Bijvoorbeeld: vijf jaar ervaring met privacy, kennis van de AVG, NIS2, DORA en de AI Act, ervaring met security, affiniteit met technologie én sterke commerciële en communicatieve vaardigheden. Misschien bestaat die kandidaat. Maar de vraag is vooral of iemand dit echt allemaal al moet kunnen? Zeker binnen privacy, security en compliance verandert het vakgebied snel. Nieuwe wetgeving, technologie en verantwoordelijkheden ontstaan voortdurend. Het is daarom niet altijd realistisch om voor iedere functie iemand te zoeken die alle relevante kennis al heeft.

Maak daarom onderscheid tussen:

• Must haves: kennis en ervaring die echt noodzakelijk zijn;
• Nice to haves: kwaliteiten die mooi meegenomen zijn;
• Te ontwikkelen: kennis die iemand in de functie kan opbouwen.

Een kandidaat die niet aan iedere nice-to-have voldoet, kan inhoudelijk alsnog uitstekend passen. Door duidelijk te maken wat iemand kan leren, vergroot je de potentiële doelgroep zonder de eisen voor de functie wezenlijk te verlagen.

Signaal 4. Je vertelt wat je zoekt, maar niet waarom iemand moet overstappen

Een lange lijst met functie-eisen vertelt een kandidaat vooral wat jij van hem of haar verwacht. Maar zeker voor privacy-, security- en compliance professionals die al een goede baan hebben, is een andere vraag minstens zo belangrijk: Waarom zou ik hiervoor kiezen?

Welke verantwoordelijkheid krijgt iemand? Met welke inhoudelijke vraagstukken gaat iemand aan de slag? Hoeveel invloed krijgt iemand? Welke ruimte is er voor opleiding en ontwikkeling? En hoe ziet het perspectief op langere termijn eruit? Ook de context waarin iemand terechtkomt kan een belangrijke reden zijn om over te stappen. Vertel daarom niet alleen wat iemand gaat doen, maar ook met wie iemand gaat werken. Hoe groot is het team, welke expertise is er al aanwezig en met welke collega’s of disciplines werkt iemand samen? Dat geeft een kandidaat een veel beter beeld van de werkomgeving.

Denk aan:

• Ruimte voor opleidingen en certificeringen, zoals CIPP/E, CISM of CISSP;
• De mogelijkheid om een specialisatie verder uit te bouwen;
• Interessante inhoudelijke vraagstukken;
• Flexibiliteit en autonomie;
• Doorgroeimogelijkheden naar een senior-, advies- of managementrol.

Een vacature is niet alleen een beschrijving van wat je zoekt, maar ook van wat je iemand kunt bieden.

Naast inhoud en ontwikkeling speelt salaris een grote rol. Een concrete salarisrange helpt kandidaten om vooraf te bepalen of een functie aansluit bij hun verwachtingen. Het voorkomt bovendien dat pas na meerdere gesprekken blijkt dat de salarisverwachtingen ver uiteenlopen.

Ook vanuit wet- en regelgeving wordt loontransparantie steeds belangrijker: de Europese richtlijn loontransparantie brengt de komende jaren verdere verplichtingen voor werkgevers met zich mee. Transparantie over beloning wordt daarmee niet alleen een kwestie van goed werkgeverschap, maar ook van compliance.

De snelle check: zou jij zelf solliciteren?

Wil je weten of je vacature aantrekkelijk genoeg is? Lees hem eens alsof je zelf kandidaat bent. Kun je na het lezen direct antwoord geven op deze vragen?

• Wat ga ik precies doen?
• Waarom is de functie interessant?
• Wat moet ik echt al kunnen?
• Wat kan ik nog leren?
• Wat krijg ik ervoor terug?
• Waarom zou ik juist bij deze organisatie willen werken?

Als die antwoorden niet duidelijk uit de vacature naar voren komen, ligt daar waarschijnlijk een kans om de tekst te verbeteren.

Kennisdeling is binnen ICTRecht al jarenlang een belangrijk onderdeel van ons werk. Onze blogs, whitepapers en opleidingen gaan over regelgeving, technologie en de praktijk daaromheen.

Maar goede professionals vinden en behouden is óók een vak.  Daarom kijken we vanuit onze werving & selectie niet alleen naar waar kandidaten te vinden zijn. We kijken samen met organisaties ook naar het functieprofiel, de positionering van de rol en de vacaturetekst zelf.

Misschien begint een moeilijk in te vullen vacature dus niet met de vraag "Waar vinden we meer kandidaten?" Maar met een andere vraag: "Vragen we echt om wat we nodig hebben? En laten we duidelijk genoeg zien wat we daarvoor bieden?

Wil je weten of jouw vacature voor privacy, security of compliance de juiste kandidaten aantrekt? Laat je vacaturetekst vrijblijvend door ons checken. Stuur ons gerust een bericht. We denken graag mee!