FAQ juridische gevolgen corona

De werkgever kan zijn werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan, daarvoor gelden zeer strenge eisen. Er moet sprake zijn van een echt dringende reden tot ontslag. Een werkgever kan zijn werknemers vragen om thuis te werken. Wanneer een werknemer om wat voor reden dan ook geen mogelijkheid heeft om thuis te werken, dient de werkgever samen met de werknemer te zoeken naar een passende oplossing. 

Een zieke werknemer mag alleen in uitzonderingsgevallen ontslagen worden. Een dergelijk uitzonderingsgeval doet zich voor wanneer de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn eigen re-integratie. Bijvoorbeeld wanneer werknemer een periode lang zijn telefoon niet opneemt of weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Elk specifiek geval is anders, en alle omstandigheden van dat specifieke geval spelen mee bij de vraag of er voldoende reden is voor een ontslag. 

Tijdens ziekte geldt er een opzegverbod. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigt deze wel gewoon van rechtswege op de afgesproken datum. Een maand voorafgaand aan deze datum is het verplicht om de betreffende werknemer een aanzegging te sturen. Na het einde van rechtswege kan de werknemer een beroep doen op de Ziektewet. 

Informatie over de aanzegverplichting en consequenties van het niet tijdig aanzeggen zijn hier te vinden.

De mogelijkheid bestaat om gebruik te maken van de proeftijd als die (rechtsgeldig) overeen is gekomen, ook voor de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Je kunt aangeven met deze medewerker op een later moment opnieuw in overleg te willen treden over het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Als geen proeftijd is overeengekomen, gelden de normale regels voor ontslag. 

In de proeftijd mag zowel een werknemer als een werkgever de arbeidsovereenkomst om wat voor reden dan ook opzeggen. Wanneer een werknemer hierom vraagt, dient een motivatie schriftelijk gegeven te worden. 

Wanneer werkgever een werknemer wil ontslaan, kan hij een ontslagprocedure starten bij de UWV of bij de kantonrechter (afhankelijk van de grond voor ontslag). Daarnaast is het mogelijk om een beëindiging van de overeenkomst in goed overleg met de werknemer overeen te komen. 

Dat is afhankelijk van wat in de overeenkomst van opdracht is afgesproken over de beëindiging van de opdracht. Indien er niets is opgenomen in de overeenkomst, kan de opdrachtgever de overeenkomst per direct opzeggen. Houd hierbij rekening met aanspraak van de zzp'er op (gedeeltelijke) vergoeding van verrichte werkzaamheden of eventuele schadevergoeding. 

Dit mag alleen aan de mensen die hier toestemming voor hebben gegeven. Lees hier meer. 

Overmacht kan een mogelijkheid zijn, maar dan moet het contract wel worden geraadpleegd. Staat hier een garantie in opgenomen, dan is een beroep op overmacht niet mogelijk. Belangrijk is om na te gaan in het contract of er iets geregeld is. Lees hier meer.

Kan, maar probeer het dan algemeen te houden. De volgende zaken moeten dan niet worden vergeten:   

• Waarschuw gebruikers geen gevoelige berichten of opnames te versturen. 
• Stel de applicatie gebruiksvriendelijk in en weiger alle niet-relevante cookies. 
• Sluit een verwerkersovereenkomst met Zoom.   

• Verwijder data bij Zoom nadat u klaar bent met een conferentie. 

Lees hier meer.

Wanneer een werknemer vrije dagen heeft aangevraagd en de werkgever deze heeft goedgekeurd, staat deze vakantie vast. De werkgever is niet verplicht deze dagen terug te geven aan werknemer omdat een vakantie is afgelast door het coronavirus.  

De regeling Werktijdverkorting (wtv) is inmiddels stopgezet als ‘corona-maatregel’. Het kabinet introduceert de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Klik hier voor meer informatie. 

 Als de school of opvang van een kind is gesloten vanwege het coronavirus kan de werknemer voor een korte periode calamiteitenverlof opnemen, omdat een werknemer plotsklaps naar opvang moet zoeken voor thuisblijvende kinderen. Tijdens dit verlof blijft de werknemer loon ontvangen. Calamiteitenverlof is een vorm van verlof die in de regel duurt zolang de calamiteit lopende is. In de praktijk is dit meestal een paar uur tot maximaal een paar dagen. Dit is dus niet voor de hele coronacrisis mogelijk. 

Lukt het de werknemer niet om opvang voor de kinderen te regelen en is het niet mogelijk om de functie (volledig) thuis uit te voeren, dan zal hij samen met zijn werkgever op zoek moeten naar een alternatief. Na het calamiteitenverlof moet de werknemer verlof opnemen. Dat kan in de vorm van vakantie, ouderschapsverlof of onbetaald verlof. Dit kan nadelig voor een werknemer uitpakken. Daarom adviseren we werknemers om met de werkgever in gesprek te gaan en samen tot een oplossing te komen. Bijvoorbeeld met flexibele werktijden, of niet-gewerkte uren in de toekomst inhalen. De werkgever kan een werknemer in ieder geval niet verplichten om vanwege corona verlof op te nemen. 

De ontwikkelingen van het coronavirus zijn moeilijk te voorspellen. Zowel afnemers als leveranciers van SaaS-diensten maken zich zorgen of de dienst de komende tijd wel op hetzelfde niveau geleverd kan worden. Bij deze een aantal tips om de continuïteit te kunnen waarborgen.  

• Maak een risicoanalyse: welke processen, derde partijen en/of werknemers zijn essentieel voor het leveren van de SaaS-dienst?  
• Maak vervolgens een plan om de essentiële onderdelen tijdelijk te vervangen of de gevolgen anderszins op te vangen.  
• Wanneer een uitkomst hiervan is dat er een derde partij wordt ingehuurd, moeten er goede afspraken gemaakt worden m.b.t. de uitvoering van het werk. Denk bijvoorbeeld aan garanties over service levels in de SLA en omgang met persoonsgegevens.  
• Indien de broncode wordt aangepast door de derde partij is het van belang dat het auteursrecht op die wijzigingen zal worden overgedragen aan de SaaS-leverancier.  
• Inventariseer de afspraken met afnemers en eigen leveranciers zodat duidelijk is wat er in geval van nood mogelijk is zonder contractbreuk te plegen.  

• In tijden van crisis staat informatiebeveiliging niet bovenaan de prioriteitenlijst. Tegelijkertijd worden medewerkers door het verlaagde veiligheidsbewustzijn een aantrekkelijkere prooi voor bijvoorbeeld social engineering. Men zal sneller op een malafide link klikken of slachtoffer worden van een phishing mail. 
• Fysieke beveiliging van apparatuur is minder. Daarnaast zijn er in veel huishouden kinderen en/of huisdieren, dit kan leiden tot wijzigingen in een document of zelfs het per ongeluk verwijderen van een document.  
• Gebruik van minder goed beveiligde privé apparatuur. Ook zal het thuisnetwerk niet zijn ingericht conform professionele standaarden, en kunnen aan dat netwerk tal van (vaak slecht beveiligde) apparaten hangen. O.a. de risico’s op ‘man in the middle’ aanvallen nemen hierdoor toe. 
• Afstand leidt tot laksheid. Wanneer er niet even snel iets gevraagd/gecheckt kan dit leiden tot uitstel of iets vergeten. Een gevolg hiervan kan zijn dat incidenten en datalekken niet of te laat worden gemeld.  
• Niets is zo permanent als een tijdelijke oplossing.

• In de meeste gevallen worden de video’s gemaakt door de werknemers van een onderwijsinstelling. In deze gevallen ligt het auteursrecht van de video ligt bij de onderwijsinstelling. Dit houdt in dat de video enkel gedeeld mag worden met instemming van de onderwijsinstelling. 
• Bedenk vooraf goed of het noodzakelijk dat leraren/leerlingen herkenbaar in beeld komen. Wanneer dit niet het geval is, kan dit niet verplicht worden.  

• Sluit een verwerkersovereenkomst met de aanbieder van de software.  

• Zorg voor duidelijke algemene voorwaarden. Wanneer u enkel een platform aanbiedt waar ondernemer en consument bij elkaar komen wilt u niet aansprakelijk zijn wanneer de ondernemer onverhoopt failliet is.
• Verzamelt u persoonsgegevens? Zorg dan voor:  
  • Een privacyverklaring; 
  • Minimale data: verwerk enkel gegevens die noodzakelijk zijn;  
  • Toestemming bij een nieuwsbrief (of bij een kooprelatie een opt-out);
  • Toestemming bij tracking cookies;
  • Een verwerkersovereenkomst met de softwareleverancier die persoonsgegevens verwerkt.  

Nee, een werknemer hoeft zijn/haar werkgever niet te informeren over de aard en oorzaak van de ziekte. Wanneer er bron- en contactonderzoek nodig is, voert de GGD dit uit. Een werknemer kan wel uit zichzelf vertellen dat hij/zij corona heeft, maar de werkgever mag dit niet registreren.

Nee, de werkgever mag niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte van een werknemer. De werknemer kan dit wel vrijwillig vertellen, maar de werkgever mag dit niet registreren. Toestemming van de werknemer maakt dit niet anders: het uitgangspunt is namelijk dat toestemming in de arbeidsrelatie niet vrijelijk gegeven kan worden, vanwege de gezagsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.

Soms. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever de mogelijkheid bieden aan werknemers om vrijwillig, in een afgeschermde ruimte, hun temperatuur op te meten. De werknemer moet vrij zijn om te kiezen óf hij/zij wil temperaturen en wát hij/zij doet met het resultaat: de werkgever mag er niet naar vragen. Het moet voor de werkgever niet mogelijk zijn om de temperatuur te achterhalen, doordat er bijvoorbeeld beveiligingscamera’s aanwezig zijn in de afgescheiden ruimte.

Nee, een werkgever mag niet zomaar gezondheidsgegevens van werknemers vastleggen. Zowel het testmateriaal als de uitslag van de test kunnen bijzondere persoonsgegevens bevatten die tot individuele personen zijn te herleiden. De werkgever mag deze gegevens niet weten of vastleggen.

Nee, een werkgever mag dit niet vragen. Net zoals het ook verboden is om te vragen of een werknemer zwanger is. De werknemer kan wel vrijwillig aan de werkgever vertellen dat hij/zij is gevaccineerd tegen corona, maar de werkgever mag dit vervolgens niet registeren.

Nee, dit zegt iets over gezondheid en is dus een bijzonder persoonsgegeven. Bijzondere persoonsgegevens mag je niet zomaar verwerken. In principe is het verwerken van bijzondere persoonsgegevens zelfs verboden. Er zijn uitzonderingen op het verbod op verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Toestemming is de bekendste uitzondering. Hier kan echter géén gebruik van worden gemaakt. Wil toestemming namelijk rechtsgeldig zijn, dan moet deze vrij en zonder druk worden verkregen. In de praktijk kan een werknemer door de gezagsrelatie al snel onder druk van de werkgever komen te staan, waardoor de toestemming niet vrij is. Het registeren van de vaccinatiestatus is verder niet verboden als dat noodzakelijk is voor een zwaarwegend algemeen belang of de volksgezondheid. Dit moet bij wet geregeld zijn. Er is dus een wet nodig om dit mogelijk te maken. Vooralsnog is zo’n wet er nog niet.

Nee, dat mag niet. In Nederland is er geen vaccinatieplicht. Werknemers hebben recht op een persoonlijke levenssfeer en zijn vrij in de keuze om zich te laten vaccineren. Om werknemers verplicht te stellen om zich te laten vaccineren is er een wet nodig.

Ja, je mag een werknemer vragen om zich te laten vaccineren. Zorg er wel voor dat dit een vriendelijk en vrijblijvend karakter heeft. En doe dit niet te vaak. Als werkgever moet je voorkomen dat het “vragen” een dwingend karakter krijgt. De werkgever en werknemer hebben immers een gezagsrelatie met elkaar, waardoor werknemers al snel het gevoel kunnen krijgen dat dit gevolgen kan hebben voor hun baan.

Ja, dat mag. Zo kan je er bijvoorbeeld voor zorgen dat vaccinaties onder werktijd plaatsvinden. Vaccineren onder werktijd valt onder calamiteiten- en ander kortverzuimverlof met doorbetaling van loon. Een werkgever kan ook de (reis)kosten vergoeden die door de werknemer gemaakt moeten worden om zich te laten vaccineren. Vooralsnog is het ook toegestaan om werknemers te stimuleren door middel van een vaccinatiebonus. Het is ook mogelijk om een bonus uit te keren indien werknemers over een bepaalde periode niet ziek zijn geweest. Dit kun je vergelijken met een vaccinatiebonus.

Ja, het Arbeidsomstandighedenbesluit verplicht werkgevers om werknemers die in contact komen met bloed, in de gelegenheid te stellen zich te laten vaccineren tegen hepatitis B. De werkgever dient een registratie bij te houden van de vaccinatiegegevens van de werknemer en daarbij vast te leggen wie een risicovormer of -loper is, wie beschermd, onbeschermd of onbekend is en de datum van deze titelbepaling. De werkgever dient namelijk zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, om letsel te voorkomen. Er is nog geen dergelijke wettelijke regeling van toepassing voor vaccinatie tegen het coronavirus.

Nee, of klanten gevaccineerd zijn, zegt iets over hun gezondheid. Dat betekent dat het verbod om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, doorbroken moet worden. Toestemming biedt geen mogelijkheid: als toegang afhankelijk wordt gesteld van het wel of niet gevaccineerd zijn, kan toestemming niet vrij worden gegeven. Het algemeen belang om de gezondheid van anderen te beschermen, biedt wel een mogelijkheid. Dit dient echter wettelijk verankerd te worden, en dat is (nog) niet gebeurd.

Ja, de werkgever is verplicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. De overheid heeft het dragen van een mondkapje verplicht gesteld in publieke binnenruimte (bijvoorbeeld stations, vliegvelden en musea) en voor contactberoepen (zoals kappers). Aanvullend kan de werkgever de werknemers verplichten een mondkapje te dragen tijdens het werk. Als iedereen een mondkapje draagt, kan dit namelijk helpen bij het voorkomen van verspreiding van het coronavirus. De werkgever moet dan wel mondkapjes beschikbaar stellen of werknemers de mogelijkheid bieden om ze te declareren. 

Op 13 januari 2021 deed de Rechtbank Midden-Nederland uitspraak in een zaak over dit onderwerp. Een chauffeur/bezorger van een banketbakkerij weigerde om een mondkapje te dragen tijdens het werk. De rechtbank oordeelde dat hij pas weer aan het werk mag op het moment dat hij zijn mondkapje draagt. Tot die tijd mag de werkgever de betaling van zijn loon opschorten.